Konsep Sikap dan 7 saran menyusun Item Skala Sikap bertipe Likert

Sikap adalah kecenderungan yang dipelajari untuk merespons secara positif atau negatif sebuah obyek, situasi, atau orang tertentu.  Sikap berisi komponen kognisi (pengetahuan), afeksi (emosi dan motivasi), dan kinerja (perilaku atau tindakan). Sikap menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan. Terkadang orang menyamakan antara konsep sikap, minat, opini, keyakinan, dan nilai.

Minat lebih pada perasaan atau preferensi seseorang terhadap aktivitas tertentu.  Bisa saja seseorang tertarik dengan aktivitas tertentu, tanpa memperhatikan apakah pemikiran atau perilaku ini positif atau negatif.

Dibandingkan dengan opini, maka sikap memiliki dampak respons yang lebih umum pada berbagai macam orang atau peristiwa. Orang sadar mengenai opini mereka, namun kadang tidak benar-benar sadar dengan sikap mereka. Opini adalah reaksi khusus terhadap kejadian atau situasi tertentu. 

Salah satu metode untuk mengukur sikap salah satunya menggunakan skala Likert yang dikembangkan oleh Rensist Likert.  Dikenal dengan method of summated ratings dimulai dengan pengumpulan atau penyusunan banyak sekali item yang mengungkapkan beragam sikap positif dan negatif terhadap obyek atau peristiwa khusus.  Dibawah ini 7 saran untuk menyusun item dalam skala Likert:

1. Item harus mengacu pada kondisi saat ini, bukan masa lalu.

2. Item tidak harus berdasarkan fakta atau yang dapat diinterpretasikan sebagai fakta.

3. Item hanya dapat dinterpretasikan dengan satu cara, tidak boleh lebih dari satu cara.

4. Item relevan dengan konsep psikologi yang diukur.

5. item harus berupaya kalimat sederhana yang hanya berisi satu pemikiran, bukan kalimat majemuk atau kalimat rumit.

6. Hindari item yang: memuat dua kalimat negatif, kata-kata yang tidak dipahami orang awam, kata-kata yang memiliki lebih dari satu makna, kata sifat atau kata keterangan yang tidak spesifik (misalnya, banyak, kadang-kadang) atau terlalu universal (misal semua, selalu, tak satupun atau tidak pernah).

7. Hindari item yang memakai bahasa slang dan kata pasaran, membuat item dimaknai ambigu dan tidak jelas.

Bookmark It

Hide Sites

Positive Psychological Assessment.

Sejak konsep psikologi positif yang dipelopori oleh Seligman dan Csikszentmihalyi muncul di era 2000an,  perkembangan alat ukur yang mengukur aspek-aspek positif manusia juga terus berkembang.  Penilaian aspek-aspek positif individu dinilai mampu membuat perbedaan pada manusia (individual differences), hal ini didasarkan pada dua asumsi: 1. Data yang berkaitan dengan aspek positif dan negatif manusia dapat muncul pada setiap orang, 2. Setiap orang memiliki kekuatan-kekuatan psikologis dan kapasitas untuk mencapai fungsi optimalnya sebagai manusia.  

Dengan mengidentifikasi dan mengukur kekuatan (aspek positif) manusia, proses-proses yang sesuai (healthy process), dan fulfillment dimungkinkan dapat memberikan efek positif pada manusia.  Beberapa hipotesis positive psychological assessment yang telah terbukti dituliskan di bawah ini:

• Mengidentifikasi dan mendorong kekuatan manusia (human strengths) dapat meningkatkan pencapaian (achievement).  Eksperimen  dilakukan di SMA di Philadelphia USA, menunjukkan bahwa kurikulum yang mendorong kekuatan (human strength) sebagai central point dapat meningkatkan nilai rata-rata siswa dan menaikkan skor tes nasional di SMA tersebut.

• Manajemen berbasis human strengths meningkatkan makna dan produktifitas kerja.  Berdasarkan riset yang dilakukan Gallup tahun 2001 dengan meng-interview dua juta pimpinan (CEO, activists, guru, dll)  menemukan bahwa setiap orang memiliki bakat yang menetap dan unik.  Dan ruang pertumbuhan terbesar dari setiap orang berada pada area kekuatan terbesar orang tersebut (Buckingham & Clifton, 2001). 

• Mengukur dan mendorong kekuatan dapat meningkatkan kesehatan mental (mental health).  Seligman (1998) menyatakan bahwa terdapat sekumpulan kekuatan manusia yang dapat menjadi penyangga melawan sakit mental, yakni keberanian, optimis, ketrampilan interpersonal, work ethic, harapan, kejujuran, dan ketekunan. 

Mencermati dampak positif dari positive psychological assessment, sudah sewajarnya tes-tes yang mengukur aspek-aspek positif manusia semakin berkembang, khususnya tes-tes psikometri.  Dunia psikologi, khususnya di Indonesia diharapkan tidak hanya memulai dari diagnosis penyakit mental saja, namun juga berangkat dari human strengths. (Andin_a)

Bookmark It

Hide Sites

Segenap tim ConsultantHR (CHR) mengucapkan selamat hari raya Iedul Fitri 1431 H Mohon Maaf Lahir dan Batin. 

Semoga kita mendapatkan pencerahan dari Ramadhan yang telah lalu dan mendapatkan kesempatan untuk menikmati Ramadhan di tahun depan. 

May the auspicious moment of Iedul Fitri bring Joy and Peace to your heart and home.  Amiin.

Bookmark It

Hide Sites

Seringkali kita dibingungkan dengan istilah-istilah yang digunakan untuk mengukur  mental atau psikologis, baik dalam proses rekrutmen maupun promosi.  Dibawah ini dijelaskan secara ringkas apa yang dimaksudkan dengan istilah-istilah tersebut:

1. Ability (Kemampuan):

sejauhmana seorang individu menunjukkan kapasitasnya dalam menggunakan ketrampilan/kecakapan tertentu.  Ability seringkali mengacu pada aptitude dan attainment yang dinilai bersamaan, misal, ada ditingkat mana kemampuan Anda berbahasa Inggris saat ini (attainment) dan bagaimana potensi Anda untuk berkembang lebih jauh pada kemampuan berbahasa Inggris tersebut (aptitude).

2. Aptitude (potensi untuk melakukan sesuatu hal): 

ability atau kemampuan individu untuk menggunakan ketrampilan/kecakapan tertentu sekaligus potensinya pada aspek yang dinilai di masa yang akan datang, misal seseorang yang mulai belajar bahasa Inggris dan cepat menangkap struktur dan grammar, namun belum mencapai level fluency, artinya pengetahuan orang tersebut belum mencukupi untuk level fluency, namun sudah menunjukkan potensi untuk mencapai level tersebut.  Contoh yang lain, menilai kemampuan seseorang menjadi programmer komputer atau menilai kemampuan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, TPA (Tes Potensi Akademik).

3. Attainment (tingkat kemahiran saat ini):

Tingkat atau level pengetahuan dan ketrampilan yang telah dicapai saat ini, misalkan nilai TOEFL 550.  Contoh lain  tes mengemudi (driving test), tes berbicara dalam bahasa asing.

4. Competency:

Sekumpulan pengetahuan, ketrampilan, karakteristik pribadi, dan pengalaman seseorang yang dinilai secara bersamaan, yang merupakan dasar penting seseorang untuk melakukan pekerjaan X di level posisi tertentu.  Misalkan untuk memilih sales manager, salah satu kompetensi yang dinilai adalah kompetensi negosiasi, yang artinya sales manager tersebut memiliki pengetahuan sales yang tinggi, ketrampilan membujuk yang efektif, dan karakter pribadi yang optimis.  Kumpulan kompetensi disebut model kompetensi yang dijadikan acuan dan kriteria untuk menilai apakah sales manager tersebut telah memenuhi kriteria minimal seorang sales manager.

5. Intelligence:

Sebuah tes yang mengukur cakupan kemampuan yang dimiliki seseorang.  Apakah inteligensi hanya sebuah facet yang dapat diukur sebagai satu kesatuan (g factor) atau terdiri dari kemampuan yang terpisah-pisah yang kemudian digabung menjadi satu kemampuan, hingga sekarang masih menjadi perdebatan di kalangan pakar psikologi.  

6. Skill:

Untuk negara-negara berbahasa Inggris digunakan sebagai istilah yang generik, ‘being good’ dalam hal mengerjakan sesuatu, misal menggambar, menjahit atau bisa juga dikatakan ‘being good’ dengan hal kata-kata atau teknologi. Di Indonesia diterjemahkan dengan kata kemahiran/kecakapan/ketrampilan.

7. Strength:

Setiap ‘good point’ yang dapat dipersepsikan.  Misalkan seseorang dipersepsikan memiliki kekuatan dalam hitung-menghitung, artinya aptitude-nya kemungkinan juga tinggi untuk hal-hal yang bersifat matematika atau teknik.  Contoh lain, seseorang memiliki sensitivitas yang tinggi dalam mendengarkan orang lain, artinya aptitude-nya untuk menangani pekerjaan yang berhubungan dengan orang kemungkinan juga tinggi dibandingkan untuk berhubungan dengan paper-work.

Diluar istilah-istilah di atas, masih banyak istilah-istilah lain, seperti personality testing, personality assessment, self-assessment dll, namun yang paling sering membingungkan memang istilah-istilah di atas.  Semoga sekarang Anda tidak dibingungkan oleh istilah-istilah di atas lagi.

Bookmark It

Hide Sites

Oleh Ardiningtiyas P.

Salah satu alat tes yang seringkali digunakan dalam rekrutmen calon pegawai dikenal dengan nama Edwards Personal Preference Schedule (EPPS).  Dalam psikotes atau tes psikologis, alat ini seringkali menjadi salah satu yang dipakai untuk mengukur (mengungkap) 15 motif/kebutuhan personal (khas) melalui 225 item berpasangan.

Anda akan diminta untuk memilih yang paling sesuai dengan diri sendiri. Secara singkat, Anda bisa mencermati 15 kebutuhan yang akan diungkap dalam EPPS berikut:

• Achievement : kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dengan baik/optimal

• Deference: kebutuhan untuk menuruti/menyesuaikan diri dengan norma atau menundanya

• Order: kebutuhan untuk membuat perencanaan dan pengelolaan (teratur)

• Exhibition: kebutuhan untuk menjadi pusat perhatian dalam kelompok

• Autonomy: kebutuhan untuk memiliki otonomi atas tanggung jawab dan kewajibannya sendiri

• Affiliation: kebutuhan untuk menjalin interaksi sosial yang lekat

• Intraception: kebutuhan untuk menganalisa perilaku atau perasaan orang lain

• Succorance: kebutuhan untuk menerima support dari orang lain

• Dominance: kebutuhan untuk memimpin dan mempengaruhi orang lain

• Abasement: kebutuhan untuk menerima kesalahan dan mengakui pada orang lain

• Nurturance: kebutuhan untuk membantu orang lain

• Change: kebutuhan untuk mencari pengalaman baru dan menghindari rutinitas

• Endurance: kebutuhan untuk menuntaskan tugas (daya tahan)

• Heterosexuality: kebutuhan untuk berinteraksi dengan lawan jenis

• Aggression: kebutuhan untuk menyampaikan pendapat dan kritis terhadap orang lain

Hasil EPPS akan membentuk grafik yang menunjukkan apakah Anda memiliki kecenderungan kuat di kebutuhan achievement, nurturance, endurance atau lainnya. Dari sini, tentu Anda sudah bisa memperkirakan, jurusan A di ITB membutuhkan orang-orang seperti apa? Untuk lingkup teknik, biasanya diperlukan orang-orang yang memiliki endurance kuat, achievement (kalau ini semua), autonomy, order. Sejumlah 225 item ditujukan untuk mendapatkan gambaran kepribadian Anda.

Pertanyaan Anda ‘jawaban apa agar bisa diterima’ tidak berlaku untuk psikotest (termasuk EPPS). Sebab, psikotest bukan mengukur ‘ilmu yang dipelajari’ namun untuk mendapatkan gambaran diri agar bisa optimal melakukan aktivitas (belajar - bekerja). Asumsinya, seseorang akan menampilkan performa terbaik ketika berada di lingkungan dan melakukan aktivitas yang menyenangkan juga membuat nyaman. Kesulitan akan menjadi tantangan untuk terus dipelajari dan dijawab.

Saran kami, persiapkan fisik dan mental Anda dengan cara beristirahat cukup sebelum test. Mood jelek dan kondisi fisik yang kurang fit dapat mempengaruhi pengerjaan psikotest. Mengerjakan psikotest seperti mengeluarkan ’seluruh’ diri yang dapat melelahkan mental. Mungkin bisa saja ada yang akan memanipulasi dengan memilih jawaban yang terlihat baik. Jawaban ini disebut ’social desirability’ dan telah memiliki antisipasinya. Jika jawaban Anda cenderung membentuk ‘faking good/mengesankan baik’ maka akan dianggap tidak valid atau tidak dapat digunakan. Psikotest juga akan menggunakan lebih dari satu instrumen untuk mendapatkan gambaran yang lebih akurat tentang diri Anda.  So, be your self:)

Dikutip dari http://konsultankarir.com/2010/06/10/konsultasi/test-epps/

Bookmark It

Hide Sites

Polling ini dilakukan cukup lama, 1 tahun 4 bulan (Des 2008 - April 2010), berhasil menjaring 3181 responden.  Sebuah jumlah yang sangat banyak untuk sebuah polling, semoga hasilnya menggambarkan kenyataan sebenarnya tentang apa yang ingin kita ketahui tentang diri kita sendiri. 

Berikut ini adalah hasilnya, diurutkan berdasarkan peringkat.

Apakah hal yang paling ingin Anda ketahui secara mendalam dari diri Anda?:

1. Kepribadian, 1186 pemilih (37%)

2. Inteligensi/kecerdasan, 553 (17%)

3. Minat karir, 382 (12%)

4. Bakat, 327 (10%)

5. Kompetensi, 263 (8%)

6. Gaya Kepemimpinan, 216 (7%)

7. Sikap kerja, 130 (4%)

8. Orientasi seksual, 83 (3%)

9. Values, 42 (1%)

Berdasarkan hasil di atas dapat disimpulkan bahwa 37% (sebuah persentase yang  besar)  sangat ingin mengetahui tentang sosok seperti apa yang ada dalam diri sendiri. Sungguh hal yang menarik, namun juga menunjukkan bahwa manusia cenderung tertarik dengan diri mereka sendiri dan menginginkan untuk memahami lebih spesifik tentang karakteristik yang mendasar.

Dari hasil di atas juga terlihat bahwa peringkat 1 - 4 (kepribadian, inteligensi, minat karir, dan bakat) jelas berhubungan dengan manusia sebagai suatu pribadi yang penasaran dengan diri sendiri atau lebih tepatnya ingin tahu seperti apa mereka sebenarnya, sejauhmana tingkat kecerdasan mereka, apa minat dan bakat  yang mereka miliki dan ini adalah hal yang wajar, mengingat manusia berupaya mengembangkan diri sendiri dan dengan mengetahui sedetil-detilnya diri mereka, mungkin akan membantu mengarahkan jalan yang harus ditempuh.

Sementara peringkat 5 sampai 7 (kompetensi, gaya kepemimpinan, dan sikap kerja) menunjukkan concern seseorang terhadap kemampuan mereka di tempat kerja, bagaimana mereka dilihat orang lain dalam interaksinya dengan rekan kerja, atasan, bawahan, atau klien.  Artinya untuk sukses di tempat kerja, manusia memang diharapkan untuk mengetahui tiga hal di atas.

Kelompok terakhir, peringkat 8 dan 9 (orientasi seksual dan values), ternyata ini adalah dua hal terakhir yang ingin diketahui oleh sebagian besar pemilih, hanya sekitar 4% saja responden yang memilih ini.  Orientasi seksual bukanlah hal yang signifikan dalam hidup, kecuali ada sesuatu yang memang membuat kita tidak yakin dengan orientasi tersebut, perlulah kita bertanya-tanya.    

Hal yang paling menarik justru pada keinginan manusia untuk mengetahui tentang values, hanya 1% saja yang ingin tahu tentang values yang ada dalam dirinya,  ini sebuah hal yang menarik sekaligus miris.  Hal ini bisa diartikan dua kemungkinan. 

Pertama, diri kita sudah sangat paham dengan values atau nilai-nilai yang dianut dalam hidup sehingga tidak perlu lagi mencari tahu tentang nilai-nilai hidup. Kedua, kebalikan dari pertama, values bukanlah hal yang penting untuk diketahui dan values tidak ada kaitannya dengan hidup.  Mana yang tepat? Diserahkan pada Anda….  

“We continue to shape our personality all our life.  If we knew ourselves perfectly, we should die.” (Albert Camus, French novelis & essayist)

Bookmark It

Hide Sites

oleh Andin A.

Dalam 30 tahun terakhir ini, penggunaan assessmen psikologis di tingkat korporasi meningkat pesat, terutama di negara maju, seperti Amerika dan negara-negara di benua Eropa.  Alasan-alasan penggunaan assessment psikologis ini bermacam-macam, namun dapat diringkas menjadi tiga alasan utama.  Pertama, perusahaan ingin meminimalkan resiko finansial karena salah merekrut pegawai.  Dengan menggunakan assessment, perusahaan berharap tidak mendapatkan pegawai yang ‘bermasalah’ sehingga tidak muncul biaya tinggi akibat salah rekrut.  Biaya akibat salah rekrut, relatif cukup besar. Berdasarkan penelitian di Amerika, salah rekrut bisa berakibat 30% biaya HR meningkat. Diantaranya biaya iklan, training, belum lagi biaya gaji dll. Sungguh bukan biaya yang kecil.

Alasan kedua, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang ‘fit in’ dengan karakteristik pekerjaan yang ditangani.  Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu.  Katakan pekerjaan sebagai desainer, dibutuhkan orang yang memiliki sense of art yang tinggi dan memiliki kreatifitas.  Bukan orang yang cenderung ‘follower’ dan berorientasi pada prosedur.  Dengan demikian, diharapkan kesesuaian tersebut dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan.

Alasan ketiga, dengan dilakukannya assessment, perusahaan mengetahui orang-orang seperti apa yang cocok dengan budaya perusahaan tersebut.  Misalnya, perusahaan membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan di bawah tekanan, khususnya pada perusahaan jasa atau perusahaan konsultan.  Atau orang-orang yang dapat bekerjasama dengan baik dalam kelompok, dan bukan orang-orang yang berkarakteristik individualis atau kompetitif.  Dengan demikian, baik calon pegawai maupun perusahaan sama-sama diuntungkan karena memiliki nilai-nilai yang sama. 

Seperti apa assessment psikologis itu?  Ada beragam bentuk assessment psikologis, diantaranya personality assessment berupa profil kepribadian, decision making test, tes inteligensi kognitif atau critical thinking, tes kreatifitas dll. Tes kejujuran (integritas),  termasuk dalam personality assessment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan.  Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan assessment yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, untuk kriteria-kriteria ini perusahaan bisa menggunakan pendekatan assessment center.

Jadi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari assessment psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai kebutuhan perusahaan.  Katakan untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik.  Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan (misalkan, mengutamakan komitmen). 

Jadi sebelum memutuskan menggunakan assessment, sebagai orang HR, Anda harus cari tahu lebih dalam orang-orang seperti apa yang dibutuhkan perusahaan Anda.

Bookmark It

Hide Sites

Kepribadian dan Karir

Oleh Andin A

Mengapa menggunakan kepribadian dalam memilih karir? Banyak psikolog dan konselor karir yang percaya bahwa kita menjadi lebih puas dan produktif bila menjalani karir yang sesuai dengan kepribadian kita.  Motivasi kerja akan meningkat, bila kita melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian kita.  Dan ini sudah terbukti secara ilmiah.

Ada dua aspek utama dalam pekerjaan yang menentukan hal ini, yakni:

1.  Sifat alami dari tugas-tugas yang dikerjakan, ketrampilan, dan pengetahuan yang kita gunakan dalam bekerja seharusnya sepadan dengan hal-hal yang kita suka untuk kita lakukan dan merupakan subyek dari minat utama kita.  Contoh,  jika kita suka menolong dan mengembangkan orang lain, dan lebih suka berkomunikasi dibandingkan bekerja dengan benda/alat atau ide-ide, maka karir di bidang sosial (seperti, guru, dosen, psikolog, konselor) mungkin menjadi satu dari sekian banyak pekerjaan sosial yang akan kita nikmati dan dapat kita lakukan dengan baik.

2. Setiap diri kita memiliki ciri-ciri kepribadian yang mungkin sama dan mungkin bertentangan dengan orang lain.  Dengan memilih pekerjaan (berkarir) sesuai dengan kepribadian kita, kita akan berada di sekitar orang-orang yang memiliki ciri kepribadian yang serupa, sehingga kita bisa saling berinteraksi dengan baik serta merasa nyaman untuk dapat menyelesaikan pekerjaan.  Contoh, orang-orang yang menikmati bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur yang baku, menyenangi paper work/data yang rumit serta menyukai detail mungkin akan merasa tertekan bila berada dalam pekerjaan yang mengharuskannya berada dalam kelompok artis yang secara terus menerus berupaya untuk selalu mengekspresikan diri dan mencari inspirasi artistik yang tidak biasa.  Berada diantara orang-orang seniman ini, tentunya sebuah beban untuk tipe orang dengan kepribadian seperti di atas. 

Tipe kepribadian yang sama cenderung berhubungan satu sama lain dalam tempat kerja.  Masing-masing tipe ini menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan tipe kepribadian mereka.  Contoh, sebuah lingkungan kerja yang terdiri dari banyak orang yang bertipe artistik, mencenderung untuk menghargai cara berpikir dan berperilaku yang kreatif dan inovatif.  Tentunya adalah sebuah kendala besar yang dihadapi oleh orang yang bertipe investigatif bila berada di lingkungan kerja artistik, seperti contoh di atas. 

Dengan demikian, kepribadian tidak hanya memprediksi seberapa baik ketrampilan kita cocok dengan tugas-tugas dari pekerjaan tertentu, tapi juga memprediksi bagaimana kita akan ‘fit’ dengan budaya di lingkungan kerja tempat kita berada, budaya tidak lain dan tidak bukan adalah orang-orang yang berada di sekitar kita dan yang berinteraksi dengan kita.

Pada akhirnya kepribadian akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja kita dalam bekerja.  Jadi tentukanlah karir seperti apa yang Anda inginkan dengan mempelajari diri Anda sendiri secara mendalam.  Salam.

Bookmark It

Hide Sites

Career Planning 2009 - FISIP UI

Rabu-Kamis, 6-7 Mei 2009

09.00 - selesai

Gedung AJB FISIP UI

Apakah kamu akan membiarkan hal ini terjadi pada diri kamu? Maha, seorang lulusan universitas negeri ternama di Indonesia dengan prestasi cumlaude, ia gagal dalam  banyak proses seleksi kerja.  Akhirnya setelah setahun menganggur, ia diterima di sebuah perusahaan swasta, namun pekerjaan yang ia geluti tidak sesuai dengan background pendidikannya.

Di sisi lain, Maha mangalami kesulitan beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Maha ingin mencari pekerjaan baru, tapi ada satu masalah besar: Maha tidak tahu pekerjaan apa yang ia inginkan dan karir apa yang cocok dengan minat dan kepribadiannya.

Jadi, jangan biarkan kisah Maha ini terjadi pada kamu.  Segera datang dan ikutilah workshop dan talk show Career Planning 2009 yang diadakan oleh FISIP UI.  Dalam kegiatan dua hari ini kamu akan dibekali berbagai pengetahuan, ketrampilan, dan sharing pengalaman yang sangat bermanfaat untuk pengembangan karir kamu di masa depan.

Rabu, 6 Mei 2009

Workshop: I and My Job

Bersama konsultankarir.com, kamu diajak untuk mengidentifikasi kelebihan, minat, dan ketrampilan diri masing-masing serta bagaimana menemukan passion kamu di dunia kerja termasuk kiat - kiat dalam memasuki dunia kerja. Psst..! Ada bahasan tentang peta kekuatan diri dan pilihan pekerjaan yang sesuai untuk kamu and many more…

Workshop : Let’s Do It

Ini kesempatan besar untuk mensimulasikan pembuatan CV, surat lamaran, dan wawancara kerja bersama HRD Astra Group. Disini kamu bisa tahu kriteria pleamar seperti apa yang akan lulus seleksi pekerjaan.

Kamis, 7 Mei 2009

Talk Show: Sharing Experience

Sharing pengalaman, suka, dan duka di dunia kerja oleh para pembicara di bidang jurnalistik, corporate, dan LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat), baik di level internasional maupun lokal.

Tips & Solution: How to Survive and Reach your Target

Bagaimana bertahan di dunia kerja dengan sekelumit masalah-masalah yang akan kita dialami pada tahun-tahun awal dalam bekerja? Bersama  Aji Rachman, kamu akan mendapatkan tips mengenai gaji, kenaikan posisi, dan cara meningkatkan kapasitas diri di dunia kerja.

Investasi:

Hanya dengan 50.000 rupiah saja, kamu sudah dapat mengikuti Workshop + Seminar selama dua hari (sertifikat, 2x snack, dan 2x lunch).

Atau

Investasikan  175.000 rupiah,  maka selain manfaat yang di atas,  kamu juga mendapatkan laporan lengkap tentang profil minat karir kamu sesuai kepribadian dan karakter diri kamu. Dilengkapi dengan pekerjaan  apa yang cocok untuk kamu.  Career Assessment ini dipersembahkan oleh Konsultankarir.com dengan harga khusus untuk mahasiswa.

Jadi tunggu apalagi jangan lewatkan kesempatan ini

So, let’s join Career Planning 2009 - FISIP UI

Bookmark It

Hide Sites

Inteligensi: Definisi Teoritis dan Karakteristik

oleh: Andin Andiyasari

———————————————————————————————————————————–

Inteligensi berasal dari bahasa Latin intelligentia, yang berarti kekuatan akal manusia.  Sudah banyak sekali definisi yang dibuat para ahli mengenai inteligensi.  Orang awam seringkali mengartikan ini sebagai kecerdasan, kepintaran, ataupun kemampuan untuk memecahkan problem yang dihadapi. 

Ahli-ahli psikologi memusatkan perhatian pada masalah perilaku inteligensi itu sendiri daripada membuat batasan apa yang dimaksud dengan inteligensi.  Ini karena ada anggapan bahwa inteligensi merupakan status mental yang tidak memerlukan definisi, sedangkan perilaku inteligensi lebih konkrit batasan dan ciri-cirinya sehingga lebih bermanfaat untuk dipelajari (Azwar, 2004).    Dengan mengidentifikasi ciri-ciri dan indikator-indikator perilaku inteligensi maka dengan sendirinya definisi inteligensi akan terkandung di dalamnya.

Tes inteligensi telah dibuat sejak sembilan dekade lalu, namun sejauh ini belum ada definisi yang dapat diterima secara universal. Konsep mengenai inteligensi sebagai kemampuan mental memang banyak disetujui, tetapi apa saja yang termasuk dalam pengertian kemampuan mental itu sendiri masih diperdebatkan.

Galton, seorang ahli psikologi, menyatakan bahwa ada dua karakteristik yang hanya dimiliki oleh orang-orang berinteligensi tinggi yang membedakannya dari orang-orang yang berinteligensi rendah, yaitu energi/kemampuan untuk bekerja dan kepekaan terhadap stimulus fisik.  Definisi Galton ini merupakan pendekatan berciri psikofisik.

Sementara itu, Alfred Binet (1857 - 1911), tokoh utama perintis pengukuran inteligensi, bersama Theodore Simon mendefinisikan inteligensi dengan tiga komponen, yaitu (1) kemampuan untuk mengarahkan pikiran atau mengarahkan tindakan, (2) kemampuan untuk mengubah arah tindakan bila tindakan tersebut telah dilaksanakan, dan (3) kemampuan untuk mengkritik diri sendiri atau autocriticsm.

L.M. Terman, ditahun 1916  mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan seseorang untuk berfikir abstrak.  Goddard, tahun 1946 mendefinisikan inteligensi sebagai tingkat kemampuan pengalaman seseorang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang langsung dihadapi dan untuk mengantisipasi masalah-masalah yang akan datang.

Edward Lee Thorndike (1874 - 1949), tokoh psikologi fungsionalisme, mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan memberikan respon yang baik dari pandangan kebenaran atau fakta.    

Stoddard, di tahun 1941 menyebut inteligensi sebagai bentuk kemampuan untuk memahami masalah-masalah yang bercirikan (a) mengandung kesukaran, (b) kompleks, mengandung bermacam jenis tugas yang harus dapat diatasi dengan baik, dalam arti mampu menyerap kemampuan baru dan memadukannya dengan kemampuan yang sudah dimiliki untuk mengatasi masalah, (c) abstrak, mengandung simbol-simbol yang perlu analisis dan interpretasi, (d) ekonomis, dapat diselesaikan dengan proses mental yang efisien, (e) diarahkan pada suatu tujuan, (f) mempunyai nilai sosial, cara dan hasil pemecahan masalah dapat diterima oleh nilai dan norma sosial, dan (g) berasal dari sumbernya, yaitu pola pikir yang membangkitkan kreatifitas untuk menciptakan sesuatu yang baru dan lain.

David Wechsler, pencipta skala-skala inteligensi yang sangat populer hingga saat ini, mendefinisikan inteligensi sebagai kumpulan atau totalitas kemampuan seseorang untuk bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungan dengan efektif.

Walters dan Gardner, di tahun 1986 mendefinisikan inteligensi sebagai kemampuan atau serangkaian kemampuan yang memungkinkan individu memecahkan masalah. 

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa inteligensi selalu berkaitan dengan pemecahan masalah.  Sebagaimana  karakteristik yang diberikan oleh  Sternberg (1981) di bawah ini:

Jadi, inteligensi bukan hanya menekankan pada aspek kemampuan kognitif (intelektual) saja, tetapi juga mementingkan aspek kemampuan sosial yang bersifat nonkognitif. 

Dari berbagai definisi di atas, tampak bahwa sekalipun rumusan definisi inteligensi itu mengalami berbagai perubahan dari waktu ke waktu akan tetapi tidak pernah mengurangi penekanan pada aspek kognitifnya. 

Bookmark It

Hide Sites